労務の相談窓口の主な業務内容

主に以下のようなご相談に応じます。

• 時間外労働・休日労働に関する労使協定（三六協定）などの労使協定の内容に関して
• 労働者の労働条件が法違反になっていないか
• 労働者の働き甲斐を高める労働条件か
• 解雇・雇止め・退職に関して
• 残業手当・深夜手当・休日手当の計算に関して
• 社会保険の適用に関して
• 労働時間、休日の設定に関して
• 年次有給休暇の付与に関して
• 労働環境に関して
• その他労働条件や労働環境に関して

就業規則は労働者の労働条件を明文化したものですが、その本質は、事業主と労働者との間の権利義務関係を明文化した、いわば会社の法律です。就業規則で定められた労働条件が合理的である場合には、就業規則の内容は労働契約の内容となります。そして就業規則は法的規範となり、労使間で争いごとが起きたときは、就業規則で規定する条項に該当する事実の有無を確認することによって、労使間の権利義務の有無を判断します。労働関係諸法令は近年複雑化しておりその中で法令を遵守しつつ、かつ人材不足が顕在化する中で労働者の定着を図るための労働者に魅力的な労働条件、そして会社の理念を実現するための労働者の働き方、これらをすべて実現できる労働条件を設定することは簡単ではありません。当事務所では会社の経営担当者の意見だけではなくそこに働く労働者の意見にも耳を傾けながら、就業規則を作成します。

令和４年４月１日に中小企業事業主に対してもパワハラ防止法（正式名称を「労働施策総合推進法」といいます。）が施行され、企業規模にかかわらず、パワハラ防止措置を講じることが義務付けられました。
パワハラ防止で一番大切なことは、労働者一人一人が研修などを通じてパワハラ（セクハラ）を理解して、パワハラが生じないように意識することです。と同時に、パワハラ・セクハラにとどまらずに広くコンプライアンスにかかる相談体制を確立することも大切です。中小企業でありがちなのが、相談窓口や相談担当者を設けない、形だけの相談窓口はあるが実際には機能していない、相談担当者の相談対応能力が不十分で相談を受けてその場でパワハラか否かの判断を下す、ハラスメントにかかる調査体制が確立していない、ハラスメントか否かの評価ができない、相談者のプライバシー保護が不十分、などです。
当事務所では、ハラスメント防止に資するために特化した合同会社労務の相談窓口にてハラスメント相談窓口代行業務、ハラスメント調査代行業務、ハラスメント防止研修業務等を承っております。
詳しくはこちらをクリックしてご確認ください→合同会社労務の相談窓口

当職は長年労使紛争解決業務を行っており紛争解決実績は１５０件超です。また令和元年１０月以降は簡易裁判所の民事調停委員、令和５年４月からは簡易裁判所の司法委員を務めています。労使紛争は未然に防ぐことに越したことはありませんが、起業という組織の中で様々な性格を有し様々な考えを有する労働者が集う中では、トラブルを完全に防ぐことは困難です。トラブルが起こったときにいかに早く大事に至る前に解決を図るか、これが事業主の責務であると当職は考えます。労使トラブルは訴訟に至る前に和解で解決！です。